Thứ nhất, Bộ luật Lao động năm 2019 sửa đổi một số chính sách của Nhà nước áp dụng chung cho cả lao động nam và lao động nữ nhằm đảm bảo bình đẳng giới.
Chương X của Bộ luật Lao động năm 2019 được đổi tên từ “Quy định riêng đối với lao động nữ” thành “Quy định cụ thể đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới” . Theo đó, một số quy định cũng được sửa đổi để phù hợp với tên chương. Ví dụ, phương án, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở “nơi có nhiều lao động nữ” đã được thay đổi thành “nơi có nhiều lao động” để phù hợp với Luật Hôn nhân và Gia đình và quyền của người lao động; Nhà nước cũng khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện cho người lao động hai giới làm việc theo thời gian biểu linh hoạt thay vì chỉ quy định lao động nữ như trước đây.
Nhận thấy điều đó, chính sách hỗ trợ người lao động chăm sóc trẻ em trong Bộ luật Lao động 2012 áp dụng riêng cho lao động nữ cũng tạo ra dư luận cho rằng: các quy định pháp luật củng cố định kiến giới, đùn đẩy trách nhiệm gia đình và chăm sóc trẻ em. Việc chăm sóc con cái chỉ thuộc về phụ nữ và tạo thêm gánh nặng gia đình cho họ. Vì vậy, trong Bộ luật Lao động năm 2019, các cơ quan có thẩm quyền đã xây dựng cơ chế cộng đồng trách nhiệm giữa Nhà nước và người sử dụng lao động trong việc tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo cho con của cả nam và nữ lao động, thực hiện các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới nói chung. Đồng thời đảm bảo các điều kiện cho người lao động đang nuôi con nhỏ yên tâm làm việc.
Ngoài ra, theo khoản 2 Điều 135 Bộ luật Lao động 2019, “Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện cho lao động nữ và lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu. linh hoạt, làm việc bán thời gian, giao việc tại nhà ”.Theo đó, khuyến khích người sử dụng lao động đồng ý thuê cả lao động nam và lao động nữ, đặc biệt là lao động nữ trong thời kỳ mang thai hoặc lao động có trách nhiệm gia đình “làm việc trong thời gian ngắn” so với thời giờ làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng theo quy định của pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động (Khoản 1 Điều 32 Bộ luật Lao động 2019). Người sử dụng lao động có trách nhiệm “đảm bảo cơ hội bình đẳng và không phân biệt đối xử cho người lao động bán thời gian so với những người lao động khác trong đơn vị, đồng thời đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động cho họ ”(Khoản 3 Điều 32 Bộ luật Lao động 2019).
Mặc dù chính sách đã được quy định từ năm 2012, nhưng việc mở rộng phạm vi áp dụng từ lao động nữ sang lao động cả hai giới đã cho thấy sự thay đổi ở những điểm cần chuyển từ bình đẳng chính thức sang bình đẳng. thực chất bình đẳng giới ở Việt Nam.
Thứ hai, quy định trao quyền cho lao động nữ tự quyết định về công việc và điều kiện làm việc của họ.
Thứ nhất, lao động nữ quyết định làm hoặc không làm những công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản, nuôi con (thay thế quy định cấm lao động nữ trong Bộ luật Lao động 2012).
Hiện tại, Điều 143 Bộ luật Lao động 2019 chỉ quy định những công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi dạy trẻ theo danh mục do chính phủ quy định. Theo đó, lao động nam và lao động nữ đều có quyền tự quyết định lựa chọn công việc trên cơ sở có đầy đủ thông tin về công việc đó và điều kiện bảo hộ lao động. Ngoài ra, cơ quan có thẩm quyền phải yêu cầu rõ ràng người sử dụng lao động áp dụng các biện pháp bảo vệ an toàn, vệ sinh lao động cho cả lao động nam và lao động nữ mà không phân biệt đối xử trong giai đoạn đầu áp dụng giới hạn công việc mới. Chính phủ cũng cần bổ sung hướng dẫn cụ thể về trách nhiệm của người sử dụng lao động, phải có phương án bố trí đào tạo lại hoặc chuyển đổi công việc, chuyển đổi công việc phù hợp với sức khỏe của người lao động nếu họ không có nhu cầu tiếp tục làm việc trong danh sách.
Thứ hai, lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi có thể tự quyết định việc đi làm đêm, làm thêm giờ, đi công tác, thay thế quy định của Bộ luật Lao động 2012 về việc cấm lao động nữ mang theo 20 con dưới 12 tháng tuổi làm đêm, làm thêm giờ, đi công tác xa.
Như vậy, so với quy định cấm hoàn toàn của Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép người sử dụng lao động vẫn được phép sử dụng lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ và làm việc từ xa nếu người lao động đồng ý. Đây là một giải pháp tích cực, khá căn cơ và toàn diện trong việc giải quyết các vấn đề về giới, phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt Nam trong lĩnh vực lao động. Đồng thời, phù hợp với nhu cầu của một bộ phận lao động nữ không nuôi con bằng sữa mẹ khi con dưới 12 tháng tuổi.
Thứ ba, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định phạm vi bảo vệ thai sản.
Khoản 2 Điều 137 quy định chi tiết và mở rộng phạm vi áp dụng các quy định về chế độ bảo vệ thai sản ở các điểm sau:
Thứ nhất, quy định về điều kiện làm việc của lao động nữ chi tiết và phù hợp hơn. Theo đó, tùy theo tính chất công việc, pháp luật hiện hành chia công việc thành 3 nhóm: làm việc trong điều kiện bình thường; công việc gian khổ, độc hại, nguy hiểm; công việc đặc biệt gian khổ, độc hại, nguy hiểm. Nếu chỉ quy định lao động nữ làm công việc nặng nhọc như Bộ luật Lao động 2012 thì sẽ không chi tiết và đầy đủ.
Thứ hai, mở rộng đối tượng áp dụng đối với những công việc không thuộc danh mục công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm nhưng có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con tại Điều 142 Bộ luật Lao động 2019 để phù hợp hơn. với nhu cầu bảo vệ thai sản của lao động nữ. Theo đó, “người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, rủi ro, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn, đồng thời phải bảo đảm các điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động. người lao động theo quy định khi sử dụng vào các công việc trong danh mục quy định ”.
Thứ ba, kéo dài thời hạn bảo hộ lao động nữ không chỉ trong giai đoạn cuối của chu kỳ mang thai từ tháng 7 trở đi, mà cả giữa chu kỳ kể từ khi lao động nữ phát hiện có thai và thông báo cho người sử dụng lao động biết.
Thứ tư, người sử dụng lao động ngoài trách nhiệm khi điều chuyển lao động nữ đang mang thai làm công việc khác còn phải duy trì mức lương và quyền lợi cũ trong một thời gian nhất định. Theo đó, thời hạn này được kéo dài từ khi người lao động mang thai cho đến khi người lao động được 12 tháng tuổi. Việc điều chỉnh này phù hợp với khuyến nghị của Tổ chức Lao động Quốc tế trong Khuyến nghị số 191 về bảo vệ thai sản, trong đó yêu cầu người sử dụng lao động chuyển lao động nữ đang mang thai hoặc cho con bú sang vị trí mới. vị trí khác mà không ảnh hưởng đến thù lao thì không thể thực hiện điều chỉnh về điều kiện làm việc.
Việc mở rộng phạm vi bảo vệ thai sản trong Bộ luật Lao động 2019 như trên được cho là cần thiết để đảm bảo quyền lợi chính đáng của lao động nữ khi sinh con và nuôi con. Tuy nhiên, vẫn có những phản hồi nhất định từ phía cộng đồng doanh nghiệp, họ cho rằng việc bảo vệ lao động nữ quá mức sẽ dẫn đến rào cản về cơ hội việc làm và thu nhập cho chính người lao động.
Thứ tư, hoàn thiện khuôn khổ pháp lý về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung định nghĩa về quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại Khoản 9 Điều 3 như sau: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác ở nơi làm việc mà người đó không mong muốn hoặc không chấp nhận. Nơi làm việc là nơi người lao động thực sự làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động. Mặt khác, nhà lập pháp cũng bổ sung vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc vào nội dung quyền của người lao động, nghĩa vụ của người sử dụng lao động, nội dung thương lượng tập thể, nội dung nội quy lao động, là căn cứ để xử lý kỷ luật buộc thôi việc, chính sách pháp luật của Nhà nước. Bộ luật Lao động năm 2019 cũng đã giao cho Chính phủ trách nhiệm quy định chi tiết và hướng dẫn thực hiện các quy định của Bộ luật lao động về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhằm xây dựng một luật đầy đủ về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Ngoài ra, Nghị định số 145/2020 của Chính phủ hướng dẫn cụ thể về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Thứ năm, quy định tuổi nghỉ hưu giữa lao động nam và lao động nữ.
Bộ luật Lao động 2019 đưa ra lộ trình điều chỉnh tuổi nghỉ hưu đối với người lao động trong điều kiện bình thường như sau: Từ năm 2021, mỗi năm tăng thêm 3 tháng đối với nam và 4 tháng đối với nữ cho đến khi nữ đủ tuổi. Quy định trên đã thu hẹp khoảng cách giới trong quy định tuổi nghỉ hưu từ 5 năm xuống còn 2 năm với lộ trình 15 năm bắt đầu từ ngày 01 tháng 01 năm 2021. Dự kiến, việc thực hiện điều chỉnh tuổi nghỉ hưu sẽ mang lại những hiệu quả tích cực như: góp phần chủ động ứng phó với vấn đề thiếu hụt lao động trong tương lai gần, tăng cơ hội việc làm và thăng tiến cho phụ nữ, giúp phụ nữ bình đẳng hơn trong lựa chọn việc làm, nâng cao vị thế của phụ nữ trong xã hội, góp phần đảm bảo tính bền vững về xã hội và tài chính của hệ thống an sinh xã hội,
Thứ sáu, quy định phù hợp với quy định của pháp luật về BHXH về chế độ thai sản.
Khoản 5 Điều 139 Bộ luật Lao động 2019 bổ sung quyền của lao động nam được nghỉ khi vợ sinh con, nhận con nuôi, thực hiện biện pháp đình sản, chăm sóc con ốm đau để bảo đảm quyền và nghĩa vụ bình đẳng của người lao động, chăm sóc sức khỏe, sinh sản và nuôi con phù hợp với đặc điểm giới tính, đảm bảo đồng bộ theo quy định của Luật BHXH. Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 cũng bổ sung quy định về quyền nghỉ thai sản đối với lao động nữ mang thai hộ và người lao động nhờ mang thai hộ. Đây không phải là quy định mới đã có trong luật BHXH, nhưng được đưa vào Bộ luật Lao động năm 2019 nhằm nhấn mạnh ý nghĩa của việc bảo đảm bình đẳng giới như tiêu đề của chương.