Nghị Định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ đã làm rõ một số nội dung của Bộ Luật Lao Động 2019. Một điểm đáng chú ý đó là hướng dẫn về cách tính giới hạn số giờ làm thêm (OT). Cụ thể, theo Điều 60.5 Nghị Định 145/2020/NĐ-CP, “thời gian nghỉ giữa giờ trong một ca làm việc sẽ được trừ khi tính tổng số giờ làm thêm trong tháng, trong năm” (Quy Định Loại Trừ). Do không có thêm hướng dẫn nào về quy định này, không rõ Quy Định Loại Trừ này sẽ được giải thích như thế nào trên thực tế.
Ví dụ: Một công ty tổ chức cho người lao động làm việc theo ca 12 giờ/ca (7h sáng – 7h tối; 7h tối – 7h sáng). Đối với mỗi ca làm việc, 10 giờ sẽ được coi là giờ làm việc bình thường, và 2 giờ còn lại sẽ là giờ làm thêm. Trong một ca làm việc, người lao động sẽ có quyền nghỉ giữa giờ 60 phút trong 10 giờ làm việc bình thường đầu tiên. Liệu 60 phút nghỉ giữa giờ này có được trừ khỏi tổng số giờ OT trong tháng, trong năm của người lao động theo Điều 60.5 như trên hay không?
Dựa theo Điều 60.5 của Nghị Định 145/2020/NĐ-CP, có thể có hai cách giải thích khác nhau về cách tính số giờ OT trong trường hợp này.
Cách giải thích có lợi nhất cho người sử dụng lao động là toàn bộ 60 phút nghỉ giữa giờ sẽ được trừ vào tổng số giờ OT trong tháng, trong năm. Điều này có nghĩa là giờ nghỉ giữa giờ rơi vào bất kỳ giờ làm việc nào trong một ca làm việc (bất kể đó là giờ làm việc bình thường hay giờ OT) hoặc bất kỳ ca làm việc nào (bất kể đó là ca làm việc bình thường hay ca OT) sẽ đủ điều kiện được hưởng sự miễn trừ này (Cách Giải Thích Có Lợi).
Tuy nhiên, có thể có cách giải thích khắt khe hơn đó là chỉ có giờ nghỉ giữa giờ rơi vào giờ OT của một ca làm việc hoặc trong một ca OT mới có thể được loại trừ (Cách Giải Thích Khắt Khe). Điều này có nghĩa là, trong phạm vi của ví dụ trên, toàn bộ 60 phút nghỉ giữa giờ sẽ không được loại trừ. Để đủ điều kiện được loại trừ, người sử dụng lao động phải bố trí giờ nghỉ này rơi vào 2 giờ OT cuối cùng của ca làm việc, hoặc giờ nghỉ đó phải thuộc một ca làm việc là ca OT.
Chúng tôi sẽ trình bày các lập luận cho mỗi cách giải thích như dưới đây.
1) Lập luận ủng hộ Cách Giải Thích Có Lợi
Cách Giải Thích Có Lợi có thể được ủng bởi các lập luận sau:
(i) Điều 63.1 Nghị Định 145/2020/NĐ-CP quy định rằng: “Ca làm việc là khoảng thời gian làm việc của người lao động từ khi bắt đầu nhận nhiệm vụ cho đến khi kết thúc và bàn giao nhiệm vụ cho người khác, bao gồm cả thời gian làm việc và thời gian nghỉ giữa giờ.” Điều luật này dường như gợi ý rằng ca làm việc có thể là ca làm việc bình thường hoặc ca OT nên Quy Định Loại Trừ có thể áp dụng với giờ nghỉ thuộc ca làm việc bình thường hoặc ca OT.
(ii) Điều 63.3 Nghị Định 145/2020/NĐ-CP quy định rằng giờ nghỉ giữa giờ sẽ đủ điều kiện để áp dụng Quy Định Loại Trừ nếu giờ nghỉ đó rơi vào một ca làm việc có 6 giờ làm việc liên tục trở lên, và thời gian chuyển tiếp giữa hai ca làm việc liền kề không quá 45 phút. Điều đó có nghĩa là giờ nghỉ giữa giờ của bất kỳ ca làm việc nào (ca làm việc bình thường hoặc ca OT) mà thỏa mãn các điều kiện này thì đều sẽ đủ điều kiện áp dụng Quy Định Loại Trừ.
(iii) Điều 64.3 Nghị Định 145/2020/NĐ-CP cho phép người sử dụng lao động quyết định khi nào người lao động sẽ được nghỉ giữa giờ trong “giờ làm việc” của một ca làm việc, với điều kiện là giờ nghỉ giữa giờ đó không rơi vào thời điểm bắt đầu hoặc kết thúc ca làm việc. Cụm từ “giờ làm việc” có thể hiểu là bao gồm cả giờ làm việc bình thường và giờ OT. Vì vậy, giờ nghỉ giữa giờ của một ca làm việc có thể rơi vào bất kỳ thời điểm nào của ca làm việc (nhưng không phải là thời điểm bắt đầu hoặc kết thúc của một ca làm việc). Điều đó có nghĩa là nếu người sử dụng lao động bố trí giờ nghỉ giữa giờ rơi vào giờ làm việc bình thường của một ca làm việc, thời gian nghỉ giữa giờ đó vẫn đủ điều kiện để áp dụng Quy Định Loại Trừ.
2) Lập luận ủng hộ Cách Giải Thích Khắt Khe
Đối với Cách Giải Thích Khắt Khe, lập luận chính là mục đích chính của việc áp dụng Quy Định Loại Trừ là để tính số giờ OT mà người lao động có thể làm việc trong một tháng hoặc một năm. Vì vậy, sẽ hợp lý nếu trừ số giờ nghỉ giữa giờ rơi vào một ca OT hoặc rơi vào số giờ OT trong một ca làm việc từ tổng số giờ OT vì mặc dù người lao động được quyền hưởng lương OT cho giờ nghỉ giữa giờ đó nhưng họ không thực sự làm việc trong khoảng thời gian này. Tuy nhiên, sẽ không hợp lý nếu làm như vậy đối với giờ nghỉ giữa giờ rơi vào ca làm việc bình thường hoặc giờ làm việc bình thường vì số giờ này chỉ thuần túy là thời gian làm việc bình thường. Hơn nữa, nếu giờ nghỉ giữa giờ rơi vào một ca làm việc bình thường hoặc giờ làm việc bình thường được loại trừ, điều đó có thể dẫn đến sự gia tăng đáng kể tổng số giờ OT của người lao động trên thực tế. Điều này có thể không phù hợp với chính sách của Nhà nước nhằm giảm dần số giờ làm việc của người lao động trong tương lai.
3) Kết luận
Do cách diễn đạt mơ hồ của Điều 60.5 Nghị Định 145/2020/NĐ-CP, không hoàn toàn rõ ràng cách giải thích nào sẽ được chấp nhận bởi cơ quan có thẩm quyền. Chúng tôi đã tham vấn ý kiến Bộ LĐTBXH và Sở LĐTBXH của một số tỉnh nhưng không có xác nhận nào được đưa ra. Đồng thời, Bộ LĐTBXH cũng chưa có ý định rõ ràng về việc ban hành một thông tư hướng dẫn Quy Định Loại Trừ này. Các doanh nghiệp có thể gửi công văn đến Bộ LĐTBXH để có được một cách giải thích chính thức nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho sự thực hiện và tuân thủ của mình trên thực tế.