Ngày 14 tháng 12 năm 2020, Chính phủ đã ban hành Nghị định mới hướng dẫn thi hành các quy định về điều kiện lao động và quan hệ lao động theo Bộ luật Lao động 2019 (Nghị định 145/2020/NĐ-CP). Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực kể từ ngày 01/02/2021. Chúng tôi liệt kê dưới đây một số thay đổi đáng chú ý đối với các quy định về lao động theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Phương pháp mới cho việc báo cáo sử dụng lao động
Giờ đây, người sử dụng lao động có thể khai trình việc sử dụng lao động lần đầu trong hồ sơ đăng ký thành lập doanh nghiệp theo các thủ tục mới để phối hợp, liên thông nhiều thủ tục khác nhau cho việc bắt đầu kinh doanh của một công ty theo Nghị Định 122/2020/NĐ-CP.
Đối với báo cáo tình hình thay đổi về lao động định kỳ, người sử dụng lao động có thể nộp tờ khai theo mẫu quy định cho cơ quan quản lý lao động thông qua Cổng dịch vụ công quốc gia.
Sổ quản lý lao động
Người sử dụng lao động giờ đây được yêu cầu duy trì nhiều sổ quản lý lao động riêng biệt tại trụ sở chính, từng chi nhánh và văn phòng đại diện.
Hợp đồng lao động của Giám đốc DNNN
Theo luật lao động cũ, người lao động làm giám đốc doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước (DNNN) sẽ tuân theo quy định riêng về nội dung hợp đồng lao động với DNNN đó. Theo Nghị Định 145/2020, quy định riêng này cũng được áp dụng đối với doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết. Sự thay đổi này dường như là để phù hợp với cách phân loại DNNN mới theo Luật doanh nghiệp 2020.
Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người lao động làm những ngành, nghề đặc thù hoặc có công việc đặc thù sẽ phải báo trước một khoảng thời gian dài hơn. Cụ thể,
· Ít nhất 120 ngày đối với trường hợp hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; và
· Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.
Công việc ngành, nghề đặc thù và các công việc đặc thù bao gồm:
· Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay và nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ và khai thác bay;
· Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của luật doanh nghiệp và luật quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
· Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; và
· Trường hợp khác do pháp luật quy định.
Xử lý hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần mà các bên không sửa đổi được các nội dung vô hiệu
Theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nếu hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần và các bên không thống nhất sửa đổi các nội dung vô hiệu thì
(1) Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần đó sẽ bị chấm dứt;
(2) Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động vô hiệu từng phần đó cho đến khi chấm dứt sẽ được điều chỉnh bởi thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) hoặc luật lao động, nếu không có TƯLĐTT; và
(3) Người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật.
Cách tiếp cận mới của Nghị định 145/2020/NĐ-CP dường như cho thấy rằng trong trường hợp các bên liên quan không thống nhất được việc sửa đổi hợp đồng lao động vô hiệu từng phần thì các nội dung có hiệu lực khác của hợp đồng lao động đó cũng sẽ mất hiệu lực ngay từ đầu. Nếu đúng như vậy, thì có thể có một số vấn đề phát sinh từ quy định này:
· Hợp đồng lao động có thể bao gồm nhiều quyền và nghĩa vụ không được quy định trong TƯLĐTT có liên quan hoặc luật lao động, nhưng vẫn có hiệu lực. Theo đó, việc hạn chế các bên thực hiện các quyền và nghĩa vụ hợp đồng đã có hiệu lực là không hợp lý;
· Cách tiếp cận của Nghị định 145/2020/NĐ-CP dường như không phù hợp với Bộ luật Dân sự 2015. Theo Điều 130 của Bộ luật Dân sự 2015, khi giao dịch dân sự vô hiệu từng phần thì việc vô hiệu một phần nội dung của giao dịch đó không ảnh hưởng đến hiệu lực của các phần còn lại; và
· Bên muốn rút khỏi quan hệ lao động có thể căn cứ vào quy định này để từ chối thực hiện các nghĩa vụ của mình mà theo đó TƯLĐTT và pháp luật lao động không quy định hoặc quy định không rõ ràng.